Ни один законодательный и нормативный правовой акт не содержит исчерпывающего перечня работников, не подлежащих аттестации. В статье рассматриваются категории работников, которые — как правило — освобождаются от аттестации, а также указываются нормативные документы, на основании которых это возможно. Конечно, необходимо законодательно закрепить указанный перечень, это позволило бы значительно снизить количество трудовых споров по данному поводу.
Положение о том, что работники, проработавшие в данной должности менее трех (шести) месяцев, не подлежат аттестации, законодательными актами прямо не предусмотрено. Исходит оно из норм статьи 70 ТК РФ, которая устанавливает по общему правилу испытательный срок продолжительностью три и шесть месяцев для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений организаций. Логично предположить, что если с работником заключен трудовой договор, как с успешно прошедшим испытательный срок, то нет оснований говорить о несоответствии занимаемой должности, а следовательно, и об аттестации работника.
Лица, проработавшие в занимаемой должности менее одного года ; молодые специалисты в период срока обязательной работы по назначению после окончания учебных заведений; беременные женщины и женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет, освобождаются от аттестации согласно п. 4 Положения о порядке проведения аттестации руководящих, инженерно-технических работников и других специалистов предприятий и организаций промышленности, строительства, сельского хозяйства, транспорта и связи (утверждено постановлением ГКНТ СССР и Госкомтруда СССР от 05.10.1973 № 470/267, в ред. от 14.11.1986). В настоящее время данный нормативный акт применяется в части, не противоречащей Трудовому кодексу РФ, и является единственным документом, в котором приведен перечень работников, не подлежащих аттестации.
Одинокие матери и одинокие отцы , имеющие детей в возрасте до 14 лет, а также родители детей-инвалидов и инвалидов детства в соответствии с трудовым законодательством, пользуются всеми льготами. Статья 261 ТК РФ предусматривает, что расторжение трудового договора с женщинами, имеющими детей в возрасте до трех лет, одинокими матерями, воспитывающими ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида до 18 лет), другими лицами, воспитывающими указанных детей без матери, по инициативе работодателя, не допускается. Исключение составляют увольнения по основаниям, предусмотренным пунктами 1, 5–8, 10 или 11 ч. 1 ст. 81 или п. 2 ст. 336 ТК РФ. Среди указанных оснований отсутствует п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, предусматривающий увольнение работника по инициативе работодателя в связи с несоответствием работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации. Переводить указанных лиц без их согласия на другую, ниже оплачиваемую работу трудовым законодательством также запрещено, поэтому проводить их аттестацию на предмет соответствия занимаемой должности нет никакого смысла.
Что касается работников, прошедших повышение квалификации по своей должности, а также работников, обучающихся без отрыва от производства на последних курсах высших учебных заведений по тому же профилю деятельности, по которому проводится аттестация, то здесь вопрос также не урегулирован законодательством, но на практике, как правило, такие работники не подлежат аттестации. Данные нормы предусмотрены в коллективных договорах и соглашениях.
В чем польза аттестации социальных работников? Какие особенности аттестации медицинских работников на категорию? Что регулирует положение об аттестации на соответствие занимаемой должности?
Придя на работу, вы узнаете, что в коллективе произошли кадровые перестановки! Главный экономист Мария Ивановна срочно засобиралась на пенсию. Старший бухгалтер Наталья светится от счастья — она теперь заместитель главбуха. А вот ведущий экономист Людочка вся в слезах — с сегодняшнего дня она просто экономист.
Виной всему аттестация работников, которой еще две недели назад никто не придавал особого значения. Как видим, зря!
Чтобы не попасть впросак и быть во всеоружии, знать все плюсы и минусы этой процедуры, я, Алла Просюкова, подготовила для вас новую статью на тему аттестации персонала!
Как всегда в конце публикации — полезные советы и обзор надежных компаний, предлагающих услуги по аттестации персонала!
1. Что такое аттестация работников и для чего она проводится?
С каждым годом руководители предприятий и собственники бизнеса все больше внимания уделяют персоналу компании. Крылатое выражение «Кадры решают все!» наконец-то стало приобретать практическую значимость.
Чтобы оставаться конкурентоспособными, компании должны обладать высокопрофессиональными кадрами, уровень подготовки которых соответствует ее масштабам.
Как определить этот уровень правильно? Очень просто — провести аттестацию!
Это периодическое освидетельствование персонала на профпригодность и соответствие занимаемой должности.
Цели этого мероприятия бывают разные. Некоторые из них мы представили на нашей схеме.
Законодательно периодичность аттестационного мероприятия предусматривается не реже 1 раза в 3 года. Исходя из этого, каждая компания самостоятельно утверждает приемлемые именно для нее сроки. Они закрепляются в локальном акте, регулирующем этот процесс, разработанном и утвержденном внутри фирмы.
Следует знать, какие категории работников не аттестуются:
- работающие в организации меньше года;
- сотрудники возрастом от 60 лет;
- сотрудницы, ожидающие ребенка;
- работницы-отпускницы по беременности и родам;
- женщины, оформившие отпуск по уходу за ребенком до 3-х лет.
Сейчас аттестация стала популярна и в сфере социальной работы. Освидетельствование профессионализма социальных работников позволяет сформировать штат высококвалифицированных специалистов, что положительно сказывается на качестве оказываемых ими услуг.
Также важно помнить об особенностях аттестации некоторых видов сотрудников. Например, аттестация медработников на категорию. Эти сотрудники вправе самостоятельно инициировать экзамен на присвоение категории. Добровольность испытания — его отличительная особенность.
Экзамены подобного рода проводятся экспертной группой специально сформированной комиссии.
2. Какие бывают формы аттестации работников — 3 формы проведения
В зависимости от целей подбирается и способ проведения аттестации. Наиболее известны 3 формы этой процедуры. На практике их гораздо больше, ведь часто происходит смешение и в итоге получается комбинированный формат.
В рамках этой публикации я предлагаю рассмотреть лишь основные из них: две устные (индивидуальное и коллегиальное собеседование) и письменное тестирование.
Форма 1. Устная в виде индивидуального собеседования
Индивидуальное собеседование проводит, как правило, руководитель подразделения, в котором работает сотрудник. Результаты служат основой для составления отзыва-характеристики.
В процессе выясняется отношение аттестуемого к работе. Определяются проблемы, возникающие у сотрудника при исполнении трудовых обязанностей.
Форма 2. Устная в виде коллегиального собеседования
Коллегиальное собеседование проводится утвержденной для этих целей комиссией. Сначала выслушивают отчет самого испытуемого о его обязанностях в рамках должности, положительных и отрицательных моментах работы. При необходимости задаются уточняющие вопросы.
В процессе беседы определяется уровень профподготовленности специалиста и его соответствие должности.
Форма 3. Письменная в виде тестов
Наиболее объективной формой считается тестирование. Аттестационное тестирование требует серьёзной подготовки.
Во-первых, необходимо сформировать и утвердить тестовые вопросы. Они должны в полной мере соответствовать специальности и квалификации аттестуемых сотрудников.
Во-вторых, заранее следует определить % правильных ответов для определения успешного прохождения испытания.
3. Как проводится аттестация работников — 5 основных этапов
Такая серьезная и важная процедура, как аттестация работников, требует основательной подготовки.
Чтобы результаты этого мероприятия имели ценность и практическую значимость, необходимо знать некоторые его организационные тонкости и особенности проведения.
Этап 1. Составление локального нормативного акта
Главным документом, регулирующим порядок аттестования, служит «Положение об аттестации сотрудников».
Его примерная структура представлена в таблице.
Примерная структура и состав разделов:
| № | Раздел | Краткое содержание |
| 1 | Понятие, цели, задачи | указываются конкретные цели и задачи именно для компании, утвердившей Положение (например, формирование кадрового резерва) |
| 2 | Перечень категорий персонала, не подлежащих аттестации | законодательно установлены не аттестуемые категории сотрудников (беременные, работающие меньше года и т.д.) |
| 3 | Сроки проведения | плановая, внеплановая, частота и длительность проведения |
| 4 | Формы аттестации | индивидуальное либо коллегиальное собеседование, тестирование |
| 5 | Состав и полномочия комиссии | указывается состав комиссии с закрепленными за ними функциями |
| 6 | Порядок проведения аттестации | максимально полное описание всех этапов процесса, перечень представляемой документации, список ответственных за подготовку документов |
| 7 | Критерии оценки | количество баллов для успешного прохождения тестирования, соответствие выполняемой работы сотрудника его служебным инструкциям и прочее |
| 8 | Виды итоговых заключений | соответствует/не соответствует занимаемой должности, соответствует занимаемой должности и рекомендован для зачисления в кадровый резерв |
Локальный акт утверждается руководителем компании. После чего весь персонал ознакамливают с ним под подпись. Впоследствии вновь трудоустроенные знакомятся с положением аналогичным образом.
Этап 2. Формирование аттестационной комиссии
Комиссия утверждается приказом по организации.
В состав входят:
- председатель;
- заместитель председателя;
- секретарь;
- члены комиссии.
Количество членов законодательно не ограничивается. Минимально — 3 человека. Избираются из числа наиболее профессиональных работников, начальников отделов, главных специалистов.
Если в фирме действует профсоюз, то в состав комиссии необходимо включить его представителя. В противном случае результаты аттестации могут признать недействительными.
Этап 3. Подготовка необходимых документов для аттестационной комиссии
Приказ руководителя о проведении аттестации издан. Разработан и утвержден график ее проведения. Наступает черед подготовки документации для комиссии.
Перечень стандартных документов:
- бланк оценки рабочих и деловых качеств;
- отчеты аттестуемых;
- квалификационные листы;
- форма заключения комиссии;
- бланк для учета предложений сотрудников.
Этап 4. Проведение аттестации
Аттестация проводится комиссией строго по утвержденному графику. В процессе заседания рассматриваются представленные документы на каждого аттестуемого, заслушиваются сами работники, их непосредственные руководители.
Этап 5. Получение результатов аттестации
По итогам аттестации комиссия выносит вердикт по каждому аттестуемому. Формулировка решения прописывается в локальном акте и обычно имеет вид: «соответствует занимаемой должности» и «не соответствует занимаемой должности».
Аттестационное заключение оформляется в виде . Итоги формируются в сводный отчет, который затем представляется руководителю для принятия окончательного решения.
4. Кто оказывает услуги по проведению аттестации работников — обзор ТОП-3 компаний
Процедура аттестации персонала вызывает у вас трудности, и вы не знаете с чего начать? Предлагаю обратиться к профессионалам.
Мы подобрали компании, которые быстро и качественно проведут аттестацию работников любых сфер, в том числе таких, как: образование, медицина, государственная и социальная службы.
«HR-praktika» — питерская фирма, ведущая более 20 лет свою деятельность на всей территории РФ в сфере управления персоналом. За этот период компания стала экспертом в области своих профессиональных интересов.
Компания представляет услуги в сфере управления персоналом по следующим направлениям:
- аудит;
- аутсорсинг;
- обучение;
- консультации;
- проектные работы.
Руководители и владельцы бизнеса, соискатели и работники компаний, специалисты кадровых служб — все найдут полезную информацию на корпоративном интернет-ресурсе компании «HR-praktika». Получить первичную консультацию можно по телефону или оставив заявку на сайте.
«Гермес» — лицензионный центр из г.Москва созданный в 2006 году. Компания имеет все необходимые сертификаты и лицензии для осуществления заявленной деятельности.
Услуги ООО «Гермес»:
- сертификация менеджмента качества;
- лицензирование;
- допуски СРО;
- курсы подготовки и переподготовки различной направленности;
- аттестация: персонала, ;
- продажа готовых фирм с лицензией МЧС и КГИОП.
Начав свою деятельность в далеком 2006 как подразделение холдинга, компания «Кадры есть!» стала отдельной бизнес-единицей с широкой сетью специализированных агентств.
Рекрутинговые и консалтинговые услуги — это основные направления деятельности фирмы. Наиболее востребованными у клиентов стали аттестация персонала и .
Результаты проведенных мероприятий высококлассными специалистами агентства «Кадры есть!» позволяют заказчикам:
- выявить причины неэффективной работы персонала;
- определить направления оптимизации кадрово-организационной работы;
- разработать мероприятия, повышающие мотивацию и производительность труда;
- пересмотреть служебные обязанности и заработные платы;
- провести перераспределение трудовой нагрузки среди специалистов.
5. Как получить объективные результаты аттестации работников — 3 полезных совета
Объективность — важная составляющая аттестационного освидетельствования персонала.
Избежать проблем в этом вопросе помогут наши советы.
Как я уже писала, количество участников аттестационной комиссии не ограничивается. Включайте в состав столько специалистов, сколько нужно для качественного проведения процедуры.
Главное условие: все члены комиссии должны пользоваться авторитетом, быть компетентными в профессиональных специализациях аттестуемых. Такой состав вызовет больше доверия и снизит риск конфликтов.
Пример
В процессе аттестации в ООО «Альбатрос» возникла конфликтная ситуация при оценке профессиональных компетенций сисадмина Федора Кузькина.
Комиссия приняла решение понизить Кузькину категорию. Федор написал на имя директора компании жалобу, в которой обращал внимание на некомпетентность членов комиссии в вопросах системного администрирования.
Действительно, в комиссии не было ни одного специалиста по данному направлению, и, следовательно, они не могли оценить должным образом профессиональные качества сисадмина Федора.
Директор ООО «Альбатрос» согласился с доводами Кузькина и рекомендации аттестационной комиссии приняты не были.
Совет 2. Проводите аттестацию только в присутствии работника
Несмотря на то, что законом предусмотрены случаи проведения аттестации при отсутствии работника (беспричинная неявка, нежелание проходить освидетельствование), лучше ее проводить в его присутствии.
Так вы снизите риск конфликта и оспаривания итога со стороны оцениваемого работника.
Совет 3. Доверяйте проведение аттестации сторонним компаниям
Если вы хотите получить действительно качественные результаты аттестации и избавиться от головной боли по этому поводу, рекомендую заказывать проведение этого мероприятия в специализированных компаниях.
«Кадровая служба и управление персоналом предприятия», 2006, N 11
Аттестация персонала: как провести, избежав ошибок
Аттестация занимает свое, особое, место в системе управления персоналом, хотя нередко ее путают с оценкой персонала. Аттестация — это лишь один из методов оценки, но ее результаты могут иметь серьезные последствия для сотрудников. Если оценка персонала — процесс определения эффективности деятельности сотрудников в ходе реализации задач компании, то аттестация — это процедура систематической формализованной оценки соответствия деятельности конкретного работника стандарту выполнения работы в должности, которую он занимает. Результаты этой процедуры можно использовать в суде для защиты кадровых решений (например, увольнение сотрудника). Но не будем о грустном. Ведь прежде всего аттестация — реальный способ повысить эффективность работы сотрудников предприятия.
Термин «аттестация» пришел в современные российские компании из советского прошлого: как отдельный блок работы по организации труда служащих аттестация была введена в 1973 г. Постановлением Совета Министров СССР от 26 июля 1973 г. N 531 (с изм. от 21.02.1986), а Постановлением Госкомтруда СССР и Госкомнауки и техники СССР от 5 октября 1973 г. N 267/470 было утверждено Положение о порядке проведения аттестации руководящих, инженерно-технических работников и других специалистов предприятий и организаций промышленности, строительства, сельского хозяйства, транспорта и связи (далее — Положение 1973 г.). Последние изменения вносились в него в 1986 г., и на данный момент оно не отменено и не признано утратившим силу.
В советский период экономика строилась на крупных государственных предприятиях с численностью персонала в тысячи и десятки тысяч человек. Сегодня в России тоже немало крупных компаний в реальном секторе экономики и сфере услуг, имеющих разветвленную структуру управления и филиальную сеть, для которых советский опыт проведения аттестаций стал актуальным. Даже небольшие компании с численностью сотрудников 50 — 100 человек, планирующие расширение бизнеса, рассматривают аттестацию как инструмент для повышения эффективности такого ресурса, как персонал.
Для кого аттестация обязательна?
Следует отметить, что наше законодательство не обязывает всех без исключения работодателей проводить аттестацию своих работников. Ни Трудовой кодекс РФ, ни другие нормативно-правовые акты общеотраслевого и обязательного характера не устанавливают, что любой работодатель должен периодически проверять соответствие своих работников занимаемым ими должностям.
Однако есть здесь и исключения. Например, в соответствии со ст. 48 Федерального закона от 27 июля 2004 г. N 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» в целях определения соответствия замещаемой должности 1 раз в 3 года проводится аттестация государственных служащих. А согласно Федеральному закону от 14 ноября 2002 г. N 161-ФЗ «О государственных и муниципальных унитарных предприятиях» обязательной аттестации подлежит руководитель унитарного предприятия.
Обязательная аттестация установлена также специальными федеральными законами в отношении персонала организаций отдельных отраслей экономической деятельности (некоторые категории работников в энергетике, транспортной сфере, на опасных производственных объектах, в сфере образования и другие).
В остальных случаях проведение аттестации не обязательно, но если руководство предприятия решило провести эту процедуру, то препятствий для этого нет. Единственное, что должен сделать работодатель и его служба персонала, — это закрепить систему аттестации в соответствующем локальном нормативном акте, например в положении об аттестации персонала организации. Менеджерам по персоналу, приступившим к разработке локального положения об аттестации, необходимо знать, что Минтруд России в своих разъяснениях уточняет: локальный акт должен учитывать правила, которые были установлены ранее актами СССР, а также желательно учесть рекомендации, данные по разным отраслям профильными министерствами.
Зачем нужна аттестация?
В первую очередь аттестация позволяет провести диагностику персонала, то есть получить информацию о сотрудниках, выявить «болевые точки», моменты, затрудняющие работу персонала, и своевременно решить эти проблемы. В процессе аттестации проводится инвентаризация бизнес-компетенций, что необходимо компании для достижения намеченных целей. Речь идет об определении с помощью аттестации ценности сотрудников не только для подразделения (группы), но и для организации в целом, оптимальной расстановке сотрудников на местах, наиболее адекватном применении системы оплаты труда.
Если у конкретного сотрудника есть необходимые для своей должности компетенции — он получает соответствующий оклад, если они «подросли» — оклад тоже может «подрасти». Сотрудники, которые продемонстрировали лучшие результаты, по итогам аттестации получают наивысшую оценку и могут стать кандидатами в кадровый резерв. В свою очередь, сотрудникам с недостаточным количеством компетенций, но в которых компания заинтересована, может быть предложена программа по обучению и развитию, то есть аттестация позволяет сделать обучение более адресным.
Аттестация позволяет принять решения, связанные с:
Изменением компенсационного пакета, что имеет конкретные материальные последствия для работников;
Развитием организации (приведение в соответствие человеческих ресурсов с планами организации);
Оценкой текущей деятельности (положения) всей организации и выявлением рабочих проблем;
Формированием кадрового резерва компании.
Для проведения аттестации создается аттестационная комиссия во главе с председателем, которая делится на подкомиссии для оценки работников конкретной должности или направления деятельности. Если целью аттестации является проверка соответствия занимаемой должности и по ее итогам возможно увольнение работников, в состав аттестационной комиссии в обязательном порядке включается член комиссии от соответствующего выборного профсоюзного органа (при условии, что есть профсоюз). Если у аттестации другие цели и ее итоги не предусматривают возможности увольнения (или других негативных последствий для сотрудников), то включение члена профсоюза в состав аттестационной комиссии не обязательно (например, если аттестация проводится с целью формирования кадрового резерва, для повышения категорий по оплате труда и т.д.).
Важно знать, что с юридической точки зрения неправомерным может быть признано проведение аттестации работников, проработавших в занимаемой должности менее 1 года, и беременных женщин. Также аттестации не подлежат женщины, имеющие детей в возрасте до 3 лет и находящиеся в отпуске по уходу за ребенком (их аттестация проводится не ранее чем через год после выхода из отпуска).
При подготовке аттестации организаторам необходимо определить, какие категории сотрудников будут проходить ее и с какой периодичностью (обычно аттестация проводится раз в год).
Важно также представлять, что именно необходимо оценивать, так как в полную процедуру аттестации могут быть включены оценка результатов труда, профессиональных знаний и навыков сотрудников, оценка свойств их личности. Формально оценка личностных качеств и мотивационной сферы человека не входит в предмет аттестации в ее классическом понимании. Однако современные рыночные условия диктуют свои требования, и исходя из этого все больше компаний включают такую оценку в систему аттестации для ряда должностей (специальностей), где личностно-мотивационная сфера сотрудников имеет ничуть не меньшее значение, чем профессиональные знания и навыки. Это относится, например, к руководителям, сотрудникам коммерческих служб и т.д., т.е. к тем должностям, для которых очень важен человеческий фактор, влияющий на бизнес компании в целом.
Необходимо также разработать:
Критерии оценки результатов труда и порядок их учета;
Выбрать те навыки и личностные качества, которые являются профессионально важными для каждой должности (типа должностей), и построить так называемые профили успешности;
Определить порядок проведения самой процедуры оценки, а также процедур информационного обеспечения работы аттестационной комиссии.
После этого следует подобрать соответствующий диагностический аппарат (методы, которыми будет проводиться диагностика) и осуществить пробную эксплуатацию разработанной системы аттестации в одном из подразделений компании.
На подготовительном этапе аттестации сотрудники готовят отчеты о выполнении своего профессионального плана развития и плана работы. Материалы представляются секретарю комиссии, формирующему таблицу с оценками сотрудников, которые также включают и оценку сотрудника непосредственным руководителем.
В ходе аттестации работник зачитывает свой отчет по планам работы и профессионального развития. Выставленные оценки по компетенциям обсуждаются комиссией, а потом суммируются и сверяются с профилем должности. Чем больше итоговый балл по всем компетенциям, тем выше профессиональный уровень сотрудника, а значит, он может претендовать и на более высокий оклад или попасть в кадровый резерв.
Процедура аттестации требует значительных трудовых и временных затрат, а также объективного подхода к решению проблем. Если при ее проведении необходимо внешнее экспертное мнение или не хватает собственных специалистов, то оправданно будет привлечение профессиональных консультантов со стороны. Ситуация, когда вводные условия задает клиент, а консультанты непосредственно осуществляют постановку системы аттестации, в последнее время очень распространена.
К консультантам можно обратиться за помощью как к предметным экспертам. Они подскажут, как лучше решить ту или иную задачу в рамках этой процедуры, помогут обучить сотрудников компании, с тем чтобы они могли построить и внедрить систему аттестации собственными силами. Внешние консультанты могут быть приглашены для решения локальных задач в рамках проведения аттестации, например для организации и проведения профессионального тестирования сотрудников или экспертного заключения по отдельным компетенциям, для проведения комплексного исследования методом Ассессмент-центр.
Ошибки при проведении аттестации
Главная ошибка может быть допущена на самом первом шаге — при выборе цели проведения аттестации. Если аттестация проводится только с целью сокращения персонала или для избавления от отдельных неугодных сотрудников, то многие плюсы, которые она дает (повышение эффективности труда, повышение бизнес-показателей за счет грамотной ротации кадров и их адресного развития), сводятся на нет.
Низкая информационная поддержка процедуры аттестации тоже может сказаться на психологическом климате коллектива, особенно если аттестация проводится впервые. Следует подробно разъяснять менеджерам высшего звена, какие сведения они получат в результате проведения аттестации, как ими пользоваться и какие задачи с их помощью можно решить. Сотрудников компании можно предупредить о проведении аттестации за пару месяцев, чтобы они смогли подготовиться к этой процедуре, освежить в памяти необходимую информацию, дополнительно почитать профессиональную литературу. И не стоит бояться некоторого напряжения в коллективе, поскольку люди в это время начинают лучше работать, т.к. грядущая аттестация служит им дополнительным стимулом.
Еще одной существенной ошибкой при проведении аттестации является применение в предварительных оценочных процедурах только субъективных методов (экспертная оценка, «метод 360» и т.д.). Эти методы целесообразно использовать в дополнение к оценке реально измеримых критериев: результатов труда, результатов профессионального тестирования, которые являются объективными показателями.
Ошибкой будет и неиспользование результатов аттестации в дальнейшей кадровой работе (обучение, ротация, работа с кадровым резервом). Нельзя считать проведенную аттестацию конечным мероприятием — провели большую работу, поставили «галочку», кого-то уволили, кому-то понизили зарплату. Результаты проведенных процедур можно и нужно использовать для повышения качества такого ресурса, как персонал.
Как говорилось выше, аттестация нужна и для того, чтобы обоснованно принимать управленческие решения, связанные с кадровым менеджментом. В частности, по итогам аттестации можно принять ряд кадровых решений на законном основании (увольнение, понижение в должности, перевод на другую работу).
Процедура принятия решения о переводе работника, его увольнении или об изменении других существенных условий трудового договора должна быть подробно закреплена в локальном положении об аттестации персонала.
В противном случае затрудняется применение соответствующих статей ТК РФ. Если в приказе по итогам аттестации службе персонала дается указание рассмотреть вопрос о переводе работника, признанного не соответствующим занимаемой должности, то работнику в соответствии с ч. 2 ст. 81 Трудового кодекса РФ должен быть предложен перевод на другие вакантные должности при наличии последних. Как правило, предлагаются нижестоящие должности. Если работник отказывается от перевода (причем в письменной форме) или же вакантных должностей нет, то только в этом случае работодатель может уволить работника по п. 3 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ.
Если работник был уволен по этому основанию и оспаривает увольнение в судебном порядке, то:
1) выводы аттестационной комиссии о деловых качествах работника будут подлежать оценке в совокупности с другими доказательствами по делу;
2) работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник отказался от перевода на другую работу либо что работодатель не имел возможности (например, в связи с отсутствием вакантных должностей или работ) перевести работника с его согласия на другую работу в этой же организации;
3) если уволенный работник является членом профсоюза, работодатель должен будет представить доказательства о том, что в состав аттестационной комиссии при проведении аттестации, которая послужила основанием для увольнения работника, входил представитель от соответствующего выборного профсоюзного органа (ч. 3 ст. 82 ТК РФ), а кроме того, доказательства, что в соответствии со ст. 373 ТК РФ:
Работодатель провел дополнительные консультации с профсоюзным органом, если последний выразил несогласие с предполагаемым увольнением работника;
Был соблюден месячный срок для расторжения трудового договора, исчисляемый со дня получения работодателем мотивированного мнения выборного профсоюзного органа (ст. 373 ТК РФ).
Чтобы избежать подобных судебных разбирательств, работодателю необходимо использовать утвержденные формулировки. Общепринятыми оценками работников по итогам аттестации являются оценки «соответствует занимаемой должности» и «не соответствует занимаемой должности» (нередко в компаниях используют формулировки «аттестован», «годен» и другие, что неправильно).
Для отдельных категорий сотрудников аттестация — процедура обязательная, и ее подробно регламентируют специальные нормативные акты. Большинство же работодателей самостоятельно решают, проводить им аттестацию сотрудников или нет. В случае положительного решения руководству прежде всего потребуется: принять локальные нормативные акты, определить цели и задачи аттестации, порядок ее проведения, критерии оценки квалификации работников. Эта статья поможет работодателям, решившим проводить оценку у себя в компании, сделать первый шаг в организации этого достаточно сложного процесса.
Понятие аттестации работников по Трудовому кодексу РФ
В Трудовом кодексе РФ нет специальной главы или хотя бы статьи, посвященной аттестации . Сам термин используется в тексте Кодекса в нескольких значениях.
Так, в п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ понимается периодическая проверка квалификации персонала, результаты которой могут служить основанием для его увольнения по инициативе работодателя.
Часть 10 ст. 332 ТК РФ предусматривает проведение оценки научно-педагогического состава в целях подтверждения его соответствия занимаемой должности. Такая оценка возможна до истечения срока избрания по конкурсу или в период действия срочного трудового договора.
- сварщики и специалисты сварочного производства,
- специалисты управляющих компаний и специализированных депозитариев паевых инвестиционных фондов,
- профессиональные бухгалтеры,
- аудиторы,
- специалисты инвестиционных институтов,
- исполнительные руководители и специалисты предприятий транспорта,
- спасатели,
- педагогические и руководящие работники государственных, муниципальных учреждений и организаций образования,
- служащие бюджетных организаций и др.
Читайте также:
Положительные стороны аттестации сотрудников
Также по результатам проведения проверки знаний работодатель может:
- оценить эффективность работы сотрудников за прошедший период для решения вопроса об их поощрении;
- определить необходимость повышения квалификации, профессиональной подготовки или переподготовки отдельных сотрудников;
- составить карьерные планы, получить дополнительную информацию об их способностях и предпочтениях;
- выявить кандидатуры в кадровый резерв и др.
В конечном счете проверка знаний приводит к принятию решений:
- о сохранении за трудящимся прежней должности,
- о продвижении его по служебной лестнице,
- о необходимости повышения квалификации, обучения или переобучения;
- об увольнении (в случае признания его квалификации не соответствующей занимаемой должности).
Оценка также позволяет работодателю:
- изучить потенциальные возможности и способности персонала;
- выявить недостатки их подготовки и обучения;
- проверить правильность нынешней кадровой политики и др.
Конечно же, недопустимо, чтобы скрытой целью проведения аттестации было увольнение неугодных сотрудников. В случае спора такое увольнение может быть признано незаконным и необоснованным со всеми вытекающими отсюда последствиями.
Задачи аттестации работников
Что касается задач аттестации, то обычно они отражают отраслевую или профессиональную специфику деятельности организации.
Положение о порядке проведения аттестации работников, занимающих должности научно-педагогических работников, утв. приказом Минобрнауки России от 06.08.2009 № 284, в числе таких задач называет «рациональное использование образовательного и творческого потенциала работников».
Порядок аттестации педагогических и руководящих работников государственных и муниципальных образовательных учреждений, утв. приказом Минобрнауки России от 24.03.2010 № 209.
«Стимулирование целенаправленного, непрерывного повышения уровня квалификации педагогических работников, их методологической культуры, личностного профессионального роста, использования ими современных педагогических технологий».
В Документе об аттестации могут быть указаны следующие задачи:
- объективная, всесторонняя и полная оценка результатов трудовой деятельности и установление их соответствия занимаемым должностям;
- формирование высококвалифицированного кадрового состава организации, стимулирование его профессионального роста;
- выявление персонала, уровень квалификации которых позволяет зачислить их в кадровый резерв на повышение в должности;
- определение необходимости повышения квалификации, профессиональной подготовки и переподготовки.
Полагаем, что определение целей и задач аттестации не должно носить формального характера.
Нужны ли принципы аттестации сотрудников
Начали разрабатывать Положение об аттестации в нашей компании и споткнулись уже на первом разделе, который решили назвать «Общие положения». Нужно ли прописывать здесь принципы оценки, как это сделано в советских нормативных актах?
Решение этого вопроса остается на усмотрение работодателя. В первой главе локального акта действительно могут быть сформулированы принципы. Они призваны напомнить сторонам трудовых отношений о сути и основной цели аттестационных мероприятий .
Закрепить эти принципы в документах компании помогут пункты нормативных документов. Кроме того, именно принципы нередко становятся ориентирами в спорных ситуациях и при отсутствии соответствующего нормативного регулирования.
Читайте также:
Принципы аттестации персонала
Так, в Положении от 05.10.1973 названы следующие принципы:
- периодичность (один раз в три — пять лет);
- обязательность для персонала, чьи должности включены в специальный перечень либо указаны в правовых актах;
- гласность, т. е. ознакомление с порядком и методикой проведения, доведение ее результатов до всех заинтересованных лиц;
- объективность, проявляющаяся в принятии решения аттестационной комиссией большинством голосов и в возможности обжалования ее решений, в использовании достаточно полной системы показателей трудовой деятельности.
В современных правовых актах устанавливаются новые принципы.
Например, Положение об организации работы по подготовке и аттестации специалистов организаций, поднадзорных Федеральной службе по экологическому, технологическому и атомному надзору, утв. приказом Ростехнадзора от 29.01.2007 № 37, определяет, что проверка знаний строится на основе принципа непрерывности обучения, реализуемого при проведении аттестации:
- первичной (не позднее одного месяца при назначении на должность; при переводе на другую работу, если при осуществлении должностных обязанностей на этой работе требуется проведение аттестации ; при переходе из одной организации в другую),
- периодической (один раз в пять лет),
- внеочередных проверок знаний.
Представляется, что данный принцип характерен для проверки знаний в целом. Он находит выражение в цикличности проверок и оценки деловых качеств сотрудников, в условной оценке. При ней деловые качества подлежат повторной проверке после повышения квалификации и приобретения дополнительных знаний и навыков.
Читайте также:
Принцип информационной открытости гражданской службы при аттестации служащих
Федеральный закон от 27.07.2004 № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» (далее — Закон о госслужбе) впервые закрепляет ряд мер, направленных на реализацию принципа информационной открытости гражданской службы.
Положение о проведении аттестации государственных гражданских служащих Российской Федерации (далее — Положение № 110), утв. Указом Президента РФ от 01.02.2005 № 110.
Согласно ему в состав комиссии обязательно должны включаться представители научных и образовательных учреждений, других организаций в качестве независимых экспертов по вопросам гражданской службы. Причем их число должно составлять не менее четверти от общего числа членов аттестационной комиссии .
Обсуждение профессиональных и личностных качеств гражданского служащего применительно к его профессиональной служебной деятельности должно быть объективным и доброжелательным (ст. 17).
Вместе с тем ст. 15 Закона о госслужбе вводит определенные ограничения при реализации принципа информационной открытости. Установлено, что гражданский служащий обязан хранить государственную и иную охраняемую законом тайну и не разглашать служебную информацию.
Читайте также:
Дифференциация требований, предъявляемых к аттестуемому персоналу
Другим принципом современной проверки знаний является дифференциация требований, предъявляемых к тестируемым.
Так, в соответствии со ст. 2 Положения № 110 тестирование проводится на основе оценки профессиональной служебной деятельности. Следовательно, в ходе его могут быть заданы только те вопросы, которые относятся к его профессиональной деятельности, ограниченной рамками трудовой функции. При этом члены комиссии должны руководствоваться содержанием таких локальных нормативных актов, как:
- должностные инструкции,
- инструкции по охране труда,
- положения о структурных подразделениях,
- правила внутреннего трудового распорядка,
- другие местные правила, которые имеют непосредственное отношение к профессиональной деятельности тестируемого.
В случае отсутствия локальных документов, характеризующих полномочия госслужащего, проверка знаний может быть признана незаконной.
Так, Красноярский районный суд Астраханской области, рассматривая законность увольнения по п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, пришел к следующему выводу оценка не состоятельна. На момент проведения тестирования комиссия не могла решать вопрос о соответствии либо несоответствии служащего занимаемой должности, о его деловых качествах, поскольку круг его должностных обязанностей не был определен ни одним документом.
И, несомненно, одним из основных принципов оценки был и должен остаться принцип демократизма. В настоящее время он заключается в участии представителей коллектива во всех этапах проверки знаний. Не только при разработке и принятие локального акта, подготовку и собственно проведение, но и принятие решений по ее результатам.
Этот принцип воплощен в норме об обязательности включения представителя выборного органа первичной профсоюзной организации в состав аттестационной комиссии (ч. 3 ст. 82 ТК РФ). Кстати, если в вашей организации нет профсоюза, но есть другой представительный орган коллектива, то в локальном акте может быть закреплено обязательное его участие в проведении тестирования.
Читайте также:
Периодичность и сроки проведения аттестации сотрудников
Особое внимание при разработке Положения следует уделить периодичности и срокам ее проведения.
Так, в Положении от 05.10.1973 указано, что проверка знаний проводится периодически, один раз в три — пять лет. Полагаем, что в локальном нормативном акте необходимо определить конкретную периодичность (например, «один раз в четыре года») или частоту проведения (« не чаще одного раза в четыре года»).
Дата начала проведения аттестации сотрудников
Ответ на этот вопрос важен для соблюдения интервалов между данными мероприятиями. Желательно, чтобы дата начала была закреплена в создаваемом ЛНА. Это может быть день издания приказа о проведении проверки знаний или дата, указанная в таком приказе.
Далее следует определить сроки ее проведения и утверждения результатов. Здесь необходимо принять во внимание многие факторы: количество аттестуемых сотрудников , их должностной состав, уровень квалификации, количество и состав комиссии и др.
Не забывайте и про работу по оформлению документов! Кадровой службе в этот период приходится составлять множество документов:
- графики,
- аттестационные листы,
- анкеты,
- опросники,
- протоколы,
- отчеты и т. д.
На их создание и обработку нужно отвести определенное время.
Не исключен и такой вариант, что в локальном акте конкретные сроки указаны не будут. Например, руководитель организации каждый раз при издании приказа о ее проведении будет определять сроки, исходя из конкретных условий. В этом случае в локальном акте необходимо указать, что все процедурные сроки называются в приказе о проведении оценки.
Работникам организаций отдельных сфер деятельности, финансируемых из различных уровней бюджета, про аттестацию много говорить не надо: для них нормативными актами установлены необходимость и порядок ее проведения. А вот аттестация работников коммерческих компаний не является обязательной и может проводиться только по решению работодателя с обязательной регламентацией данной процедуры локальными нормативными актами. Разрабатывая комплект локальных документов, работодатель должен опираться на нормы действующего трудового законодательства. Сегодня поговорим обо всем, что необходимо знать об аттестации работников, в частности о том, на какие моменты обратить внимание при подготовке локальных нормативных актов.
Понятие аттестации
— проработавшие в занимаемой должности менее года;
— достигшие возраста 60 лет;
— находящиеся в отпуске по беременности и родам или по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет (аттестация данных работников возможна не ранее чем через год после выхода из отпуска).
— с которыми заключен срочный трудовой договор на определенный период, например до одного года, если аттестация проводится один раз в несколько лет;
— направленных на повышение квалификации, если это связано с занимаемой должностью. В таком случае аттестацию можно провести по истечении определенного времени после повышения квалификации, например через полгода.
Также положением нужно определить формы проведения аттестации. Конечно, каждый работодатель самостоятельно решает, как ему аттестовывать работников, но возможны следующие формы проведения аттестации:
1) устная — собеседование. Может проводиться как в индивидуальном порядке, так и в коллегиальном. Индивидуальное собеседование обычно проводится непосредственным руководителем в период подготовки отзыва на работника для уточнения его задач, отношения к своим обязанностям, а также определения наличия у него каких-либо проблем. Коллегиальное собеседование проводится аттестационной комиссией после рассмотрения всех представленных материалов. Обычно в ходе такого собеседования комиссия заслушивает работника, задает интересующие ее вопросы, предлагает работнику самостоятельно оценить свою работу и заслушивает мнение о том, каким бы мог быть максимальный результат его деятельности, если он не был работником достигнут, и что может сделать работодатель для того, чтобы в будущем такой результат был работником достигнут;
К сведению. При проведении аттестации важным этапом является подготовка отзывов (характеристик) на работников. В таком отзыве непосредственный руководитель оценивает трудовую деятельность работника, указывая на качество выполнения работником поставленных перед ним задач, профессиональные знания, навыки, умения и компетентность, деловые качества (ответственность, исполнительность, интенсивность труда и самостоятельность в принятии решений). Работника обязательно следует ознакомить с отзывом под роспись.
2) письменная — заполнение тестов, опросников. Данная форма проведения аттестации является наиболее объективной, поскольку обеспечивает равный подход к оценке уровня профессиональной подготовки и знаний каждого аттестуемого работника. Однако, чтобы проводить аттестацию в такой форме, работодатель должен изрядно потрудиться: сформировать перечень вопросов, утвердить тесты, установить количество (процент) правильных ответов, определяющих успешное прохождение аттестации, и пр.;
3) смешанная — когда используют устное собеседование с обязательным ответом в письменном виде на вопросы теста или анкеты.
Очень важной частью положения является установление критериев и оценок. Критерии устанавливаются исходя из сложности выполняемой работы, а также возложенных на работника обязанностей. Следовательно, определить соответствие квалификации работника выполняемой работе можно, только если в трудовом договоре (должностной инструкции) функции работника описаны максимально четко. Если он признан не соответствующим занимаемой должности, а его должностные обязанности документально не закреплены, могут возникнуть споры.
Обратите внимание! Если для разных категорий работников в организации установлены различные критерии оценки, желательно оформить это в виде приложения. Работники, подлежащие аттестации, обязательно должны быть ознакомлены с такими критериями заранее, до проведения аттестации.
Оценка может также складываться исходя из сложности работ, разнообразия задач, поручаемых работнику, степени самостоятельности и ответственности за порученное дело, результативности при выполнении определенных функций (безошибочность, соответствие результата труда поставленной задаче, соблюдение сроков), уровня компетенции.
Порядок проведения аттестации желательно описать как можно подробнее, причем как со стороны работника, так и со стороны работодателя. Например, можно описать порядок ведения протокола заседания аттестационной комиссии, указать на обязательность его заполнения, представить форму протокола и порядок его утверждения и ознакомления работников с результатами аттестации после принятия решения членами комиссии.
Примечание. Данные по каждому работнику желательно вносить в протокол отдельно, иначе оформление ответов работников без разбивки по лицам не позволит определить, кто из работников как ответил на тот или иной вопрос, а в случае спора протокол не будет доказательством несоответствия квалификации работника занимаемой должности.
Хорошо бы указать перечень причин, которые являются уважительными и при наличии которых аттестация может переноситься на другой срок, а также определить неуважительные, влекущие за собой либо наложение взыскания, либо проведение аттестации в отсутствие работника.
В положении удобно определить состав и полномочия аттестационной комиссии. Конечно, для этого можно разработать и утвердить отдельный локальный нормативный акт, но можно и не «разводить бюрократию» и обойтись одним положением об аттестации работников.
Как правило, в состав комиссии включаются председатель, члены (в том числе заместитель председателя), секретарь, представитель профсоюзной организации (при ее наличии). Кроме этого, в комиссию могут входить эксперты из числа высококвалифицированных работников, обладающих достаточными знаниями в определенной области, а также руководители соответствующих подразделений.
Помимо перечисленных положений в данный раздел можно включить условия:
— о порядке подписания протокола (устанавливается, что его подписывают все члены комиссии или указываются те, кто не подписывает этот документ, например секретарь);
— о сроках представления протокола заседания аттестационной комиссии руководителю организации для принятия окончательного решения;
Необходимо четко установить подразделение или лицо, ответственное за подготовку материалов для представления в аттестационную комиссию (таковым может стать, например, юрисконсульт или отдел персонала), в должностные обязанности которых входит участие в проведении аттестации, а также отразить этапы подготовки к проведению аттестации:
— формирование списков работников, подлежащих аттестации;
— информирование руководителей подразделений о необходимости подачи характеристик или аттестационных листов на работников. При этом необходимо указать, какие сведения должны содержаться в них (по пунктам), и установить срок подачи характеристик до начала аттестации;
— сбор для передачи в аттестационную комиссию материалов, касающихся трудовой деятельности работников, подлежащих аттестации (отзывы, характеристики, копии приказов о поощрении и привлечении к дисциплинарной ответственности и др.);
— составление графика проведения аттестации (в том числе по отдельным структурным подразделениям или блокам);
— подготовка проекта приказа о формировании состава аттестационной комиссии;
— установление сроков ознакомления работников, подлежащих аттестации, с графиком аттестации, извещение их о дате ее проведения, составе комиссии, материалах, характеризующих трудовую деятельность работников, их правах и обязанностях;
— утверждение порядка предоставления работником дополнительной информации, которой нет в материалах, поданных в аттестационную комиссию, и др.
К сведению. В положение необходимо включить информацию о лицах, ответственных за составление графиков аттестации, сроках и способах утверждения графика, описать порядок доведения информации о сроках проведения аттестации до членов аттестационной комиссии и работников. Графики могут составляться как по всей организации в целом, так и по отдельным подразделениям либо по категориям должностей (руководящий состав, специалисты, рабочие, технические исполнители).
После явки работника на заседание аттестационной комиссии ее члены знакомятся с представленными материалами, обсуждают их. Членам комиссии при формулировке вопросов в первую очередь следует исходить из квалификационных характеристик, которые установлены для занимаемой работником должности. Иными словами, неправильные ответы работника на вопросы, которые не имеют отношения к выполняемой работе, не являются подтверждением несоответствия работника занимаемой должности.
Порядок обсуждения материалов, представленных в аттестационную комиссию, результатов тестов также закрепляется в локальном нормативном акте работодателя. Решение, принятое комиссией, заносится в протокол.
Решения, которые могут быть приняты по итогам аттестации, тоже лучше всего закрепить в локальном нормативном акте. Так, в отношении каждого из аттестуемых работников в зависимости от итоговых оценок, полученных в процессе аттестации, может быть принято одно из следующих решений:
— работник соответствует занимаемой должности и рекомендован к переводу в порядке должностного роста;
— работник соответствует занимаемой должности и рекомендуется к включению в кадровый резерв;
— работник соответствует занимаемой должности;
— работник не соответствует занимаемой должности.
Помимо установления соответствия или несоответствия квалификации работника занимаемой им должности в ходе аттестации могут быть выявлены достижения в трудовой деятельности. Соответствующую формулировку необходимо внести в перечень возможных решений комиссии, например: «Достоин поощрения». На основании подобного решения работодатель издает приказ о награждении или ином поощрении работника.
Следующим важным моментом, который необходимо закрепить в локальном нормативном акте, является срок, в который работодателю необходимо последовать рекомендациям аттестационной комиссии. Такой срок исходя из действующих нормативных актов составляет от месяца¹ до двух².
¹ Положение о порядке проведения аттестации федеральных государственных служащих центрального аппарата Федеральной таможенной службы, утв. Приказом ФТС России от 21.02.2008 N 166.
² Положение о порядке проведения аттестации руководящих, инженерно-технических работников и других специалистов предприятий и организаций промышленности, строительства, сельского хозяйства, транспорта и связи, утв. Постановлением ГКНТ СССР N 470, Госкомтруда СССР N 267 от 05.10.1973.